Licenziamento Individuale
Il licenziamento individuale: giusta causa, giustificato motivo, Riforma Fornero, Jobs Act
Licenziamenti individuali
Il licenziamento individuale si ha quando il datore di lavoro decide di interrompere il rapporto instaurato con un dipendente.
La possibilità di recedere dal contratto di lavoro (anche prima di una sua eventuale scadenza in caso di tempo determinato) è garantita dagli articoli 2118 e 2119 del Codice Civile, in base ai quali entrambi i soggetti coinvolti nel rapporto – lavoratore e datore di lavoro – possono interromperlo in qualunque momento, a patto di comunicare la propria intenzione all'altra parte con un congruo preavviso (salvo determinati casi).
I licenziamenti individuali sono considerati legittimi – cioè validi per legge – solo se presentano precise caratteristiche, che riguardano sia l'aspetto formale (il modo tecnico in cui devono essere realizzati), sia le ragioni per cui sono stati decisi.
Prima di tutto, un datore di lavoro che intende licenziare un dipendente è obbligato a comunicargli la sua decisione in forma scritta: deve, quindi, esserci un documento scritto, nel quale è tenuto ad illustrare il motivo alla base di quel licenziamento.
Per il nostro ordinamento è possibile licenziare un lavoratore solo per giusta causa o per giustificato motivo; quest'ultimo viene distinto in giustificato motivo soggettivo e giustificato motivo oggettivo.
Il licenziamento per giusta causa si ha quando la ragione che ha spinto il datore di lavoro a licenziare il dipendente è in un certo senso indiscutibile: si tratta di qualcosa di talmente grave da aver del tutto minato la fiducia che riponeva in lui, rendendo la situazione irrimediabile. In questi casi si parla anche di licenziamento in tronco e il datore di lavoro non è obbligato a rispettare termini di preavviso.
Può esserci giusta causa se per esempio il lavoratore si è reso colpevole di episodi di violenza all'interno dell'azienda, di gravi furti, di assenze continue ed ingiustificate, ecc.
Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo riguarda i casi in cui un dipendente viene licenziato per motivi meno gravi collegati sempre al comportamento che ha assunto. Ad esempio possono provocare il licenziamento i suoi continui e costanti ritardi.
In caso di giustificato motivo soggettivo il datore è tenuto a rispettare i termini di preavviso.
Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo si ha quando ciò che ha portato alla decisione è qualcosa di completamente estraneo alla figura del dipendente e al suo eventuale comportamento: la situazione in cui si verifica è collegata all'attività produttiva dell'azienda, quindi il licenziamento può avvenire per via di motivi economici, organizzativi, funzionali.
Il licenziamento individuale per riduzione di personale, per esempio, si verifica quando un datore di lavoro decide di ridurre le attività per esigenze produttive dell'impresa e, di conseguenza, riduce anche il numero di dipendenti operanti in essa.
Anche per il giustificato motivo oggettivo è obbligatorio il preavviso.
Il licenziamento è stato argomento di numerosi interventi normativi, soprattutto per ciò che riguarda i casi in cui risulta illegittimo.
Fino a non molto tempo fa il famoso Articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori (Legge n. 300 del 20 Maggio 1970), al fine di tutelare i lavoratori licenziati ingiustamente, prevedeva come sanzione nei casi di illegittimità la reintegrazione nel posto di lavoro.
Negli ultimi anni, però, la disciplina relativa a questo argomento è stata enormemente modificata, ad opera prima della Riforma Fornero del 2012, poi del Jobs Act del 2014.
Licenziamento individuale: Riforma Fornero.
La Riforma Fornero ha introdotto sanzioni differenti in caso di licenziamento illegittimo, che dipendono dal tipo di illegittimità riconosciuta.
Con questa riforma il reintegro è stato previsto per il licenziamento discriminatorio 
Il licenziamento discriminatorio è quello dovuto a questioni collegate al credo politico o religioso del dipendente, alla sua provenienza geografica, al sesso di appartenenza, l'orientamento sessuale, un eventuale handicap, ecc. È vietato dalla legge., il licenziamento nullo Il licenziamento nullo è quello considerato non valido dalla legge in quanto viola precise norme e divieti. Per esempio è nullo il licenziamento di una donna in stato di gravidanza oppure quello che si verifica nel momento in cui un dipendente decide di contrarre matrimonio., orale e per i casi di licenziamento ingiustificato grave: in sostanza, se un datore di lavoro licenzia "per giustificato motivo oggettivo" ma un giudice scopre, poi, che in realtà quel motivo non sussiste, può allora essere ordinato il reintegro del lavoratore in azienda, oltre che il risarcimento per i danni che ha subito il lavoratore.
Licenziamento individuale: Jobs Act.
Il Jobs Act, attraverso il Decreto n. 23 del 4 Marzo 2015, ha ristretto la possibilità di reintegro del lavoratore: è stato previsto, infatti, solo per il licenziamento discriminatorio, nullo oppure orale.
In tutti gli altri casi, comprese le situazioni in cui si scopre che il motivo oggettivo dichiarato è in realtà inesistente, il dipendente licenziato ha diritto solo ad un indennizzo economico, a meno che non dimostri che la vera ragione per cui è stato licenziato è di tipo discriminatorio.
Licenziamento Individuale: Elenco Avvocati e Studi Legali
Si ha quando un lavoratore viene assunto solo fino ad una data prestabilita.
La scadenza iniziale può essere posticipata (può essere, quindi, “prorogato”) oppure, al termine del contratto, può esserne stipulato un altro (viene dunque “rinnovato”).
È quel rapporto di lavoro grazie al quale una persona da un lato esegue l’attività in piena autonomia, dall’altro deve comunque rispettare necessità, finalità, organizzazione dell’azienda. Tipici contratti di lavoro parasubordinato sono CO.CO.CO. e CO.CO.PRO.
Un uomo può astenersi da lavoro in caso di nascita del figlio grazie al congedo di paternità. Dura quanto quello di maternità (5 mesi) oppure solo una parte (quella non goduta dalla lavoratrice). Viene richiesto in particolari situazioni (per es. infermità o morte della madre del neonato, affidamento totale al padre, ecc.).
Può essere richiesta dall’impresa quando le condizioni in cui versa e che hanno portato alla decisione di ridurre l’orario di lavoro o sospendere le attività sono gravi, al punto da rendere difficile credere che un giorno si possa tornare alla normalità (per es. in caso di fallimento).
Sono strumenti attraverso i quali si offre un aiuto economico al lavoratore in difficoltà, soprattutto quando perde il lavoro oppure si ritrova con un reddito ridotto a causa della sospensione dell’attività lavorativa. Sono ammortizzatori per es. Cassa Integrazione e Mobilità.
