Demansionamento

Demansionamento legittimo, Jobs Act, Dequalificazione

Demansionamento professionale

Il demansionamento o dequalificazione è una particolare operazione che consiste nell'assegnare ad un lavoratore mansioni – cioè compiti, incarichi – inferiori rispetto a quelli previsti sul suo contratto per il suo livello professionale di appartenenza.

Questo fenomeno – definito mobilità verso il basso - per anni è stato considerato vietato nonché punito dal nostro ordinamento.
La riforma del lavoro del Jobs Act (avviata con la Legge n. 183 del 10 Dicembre 2014) ha recentemente riformato la disciplina sulla modifica delle mansioni dando vita ad una sorta liberalizzazione del demansionamento, che sarà quindi ora possibile realizzare in vari casi.

Prima di analizzare nel dettaglio le novità introdotte dalla riforma, è opportuno gettare uno sguardo sulla disciplina rimasta in vigore fino ad ora, in modo particolare su un particolare potere che la nostra legge concede ad ogni datore di lavoro, conosciuto con il nome di "jus variandi".

Lo jus variandi consiste concretamente nella possibilità di modificare le mansioni attribuite ad un dipendente nel corso delle attività, quindi dopo che ha già iniziato a lavorare all'interno dell'impresa. Un datore di lavoro, infatti, può anche decidere ad un certo punto di assegnare al lavoratore compiti diversi rispetto a quelli stabiliti all'inizio del rapporto.

Il potere dello jus variandi è regolamentato dal Codice Civile, nello specifico dall'articolo 2103.
Questo articolo, nella sua versione precedente la riforma del Jobs Act, prevedeva che fosse possibile assegnare a un dipendente mansioni o equivalenti a quelle iniziali (fenomeno chiamato mobilità orizzontale) oppure superiori (mobilità verticale) e senza per questo diminuire la sua retribuzione.
Le mansioni equivalenti sono compiti che permettono ad un lavoratore di servirsi della stessa esperienza e competenza acquisite fino a quel momento; quelle superiori riguardano attività che richiedono maggiore responsabilità, impegno, conoscenze, ecc.

In base alla vecchia disciplina, se un dipendente assumeva mansioni superiori, aveva anche automaticamente diritto ad un trattamento economico adeguato ai nuovi compiti.
Inoltre, a meno che non si trattasse di mansioni attribuite solo temporaneamente per sostituire un collega assente, l'assegnazione diventava definitiva dopo un periodo stabilito dai contratti collettivi nazionali e comunque non superiore a 3 mesi.

L'articolo 2103 concludeva il discorso affermando che qualunque patto contrario (qualunque accordo differente rispetto a quanto previsto) doveva essere considerato automaticamente nullo.

Il demansionamento professionale, quindi, dal momento che prevedeva l'attribuzione di mansioni inferiori (quindi non superiori e nemmeno equivalenti) è stato fino a questo momento considerato contrario alla disciplina prevista, quindi illegittimo: se un lavoratore veniva demansionato, poteva non solo rivolgersi ad un giudice per far sì che gli fossero riassegnati i compiti previsti dal contratto, ma anche per chiedere eventualmente un risarcimento del danno.

Il danno da demansionamento, però, soprattutto se di tipo non patrimoniale (non economico), doveva essere sempre provato in qualche modo dal lavoratore: era necessario, cioè, dimostrare l'esistenza di un legame tra l'assegnazione di mansioni inferiori e il danno esistenziale o di altra natura subito a causa di questa operazione.

Nonostante il divieto previsto dal vecchio articolo 2103, il demansionamento fu in realtà concesso da alcuni Decreti legge in casi particolari.
Col tempo, infatti, divenne possibile affidare mansioni inferiori a:

In tutti i casi comunque i decreti prevedevano che i lavoratori demansionati mantenessero la stessa retribuzione e la stessa qualifica dei compiti assegnati all'inizio del rapporto.

La giurisprudenza, oltre a queste eccezioni specifiche, in passato ha spesso anche accettato tacitamente casi di demansionamento nato da accordi tra lavoratore e datore di lavoro e previsto come alternativa al più drastico licenziamento.

Demansionamento: Jobs Act.
Il Jobs Act ha rivisto tutta la disciplina sulle mansioni all'interno di un Decreto Attuativo del 2015 con il quale intende dar vita ad un riordino generale dei contratti lavorativi italiani. Lo stesso articolo 2103 viene quindi modificato dall'attuale riforma del lavoro.

Demansionamento legittimo.
Con la nuova Riforma del lavoro del 2014-2015 il declassamento della mansione diventa legittimo in alcuni casi. In modo particolare è accettato dalla legge:

In ogni caso anche se il lavoratore si ritrova a doversi occupare di compiti inferiori, il suo inquadramento non può essere comunque diverso rispetto a quello previsto sul contratto, né può esserci una riduzione della retribuzione.

Inoltre, il demansionamento potrà ora non solo essere "unilaterale" (stabilito dal datore per le ragioni indicate), ma anche nascere da accordi con il lavoratore stipulati in sedi apposite (Direzione Territoriale del Lavoro, sedi sindacali, ecc.) con lo scopo di evitare un possibile licenziamento, acquisire una professionalità diversa, migliorare le condizioni di vita. In questi casi inquadramento e trattamento retributivo possono essere modificati e adeguati alle nuove mansioni, ma solo se c'è il consenso del lavoratore.

Il decreto attuativo del Jobs Act prevede anche novità per i casi in cui al dipendente vengano assegnate mansioni superiori: a meno che non si tratti di sostituzione temporanea di un altro lavoratore assente, l'assegnazione verrà ora considerata definitiva non più dopo 3 mesi, bensì dopo 6, anche se i contratti collettivi o quelli aziendali possono prevedere termini più lunghi.


Vedi anche:

Demansionamento: Elenco Avvocati e Studi Legali
Congedi formativi
Sono periodi di assenza da lavoro giustificati per motivi di studio che vanno oltre le 150 ore concesse dal diritto allo studio. Il lavoratore mantiene il posto, ma non viene pagato per i giorni di assenza. Sono disciplinati dai contratti collettivi nazionali, che ne indicano durata, lavoratori che possono usufruirne, ecc.
Congedo di maternità: Inps
Le lavoratrici iscritte all’Inps, durante il periodo di astensione da lavoro per congedo di maternità, hanno diritto ad una indennità, cioè ad una somma di denaro che corrisponde ad una percentuale del normale stipendio (80% di ciò che guadagnano giornalmente). La somma è anticipata in busta paga dal datore di lavoro.
Lavoro notturno: divieti
In Italia non possono svolgere lavori notturni le donne in gravidanza, fino al primo anno di vita del bambino. Inoltre è vietato in caso di particolari condizioni di salute.
Il lavoratore può comunque rifiutarsi di lavorare di notte senza rischiare sanzioni in alcune situazioni (per es. quando ha a carico un disabile).
Lavoro intermittente o a chiamata
È un rapporto subordinato per il quale il lavoratore svolge attività in modo discontinuo, cioè solo quando viene chiamato a farlo dal datore. Per legge non può superare i 400 giorni in 3 anni. È riservato a lavoratori con più di 55 anni o che non hanno ancora compiuto i 24 anni.
Contratto prestazione d’opera
Il contratto d’opera, o di lavoro autonomo, è l’accordo stipulato tra due parti in base al quale una (artigiano o professionista) si impegna a realizzare un’opera (lavoro) o un servizio (prestazione), in favore dell’altra (cliente), dietro compenso.
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