Demansionamento

Demansionamento legittimo, Jobs Act, Dequalificazione

Demansionamento professionale

Il demansionamento o dequalificazione è una particolare operazione che consiste nell'assegnare ad un lavoratore mansioni – cioè compiti, incarichi – inferiori rispetto a quelli previsti sul suo contratto per il suo livello professionale di appartenenza.

Questo fenomeno – definito mobilità verso il basso - per anni è stato considerato vietato nonché punito dal nostro ordinamento.
La riforma del lavoro del Jobs Act (avviata con la Legge n. 183 del 10 Dicembre 2014) ha recentemente riformato la disciplina sulla modifica delle mansioni dando vita ad una sorta liberalizzazione del demansionamento, che sarà quindi ora possibile realizzare in vari casi.

Prima di analizzare nel dettaglio le novità introdotte dalla riforma, è opportuno gettare uno sguardo sulla disciplina rimasta in vigore fino ad ora, in modo particolare su un particolare potere che la nostra legge concede ad ogni datore di lavoro, conosciuto con il nome di "jus variandi".

Lo jus variandi consiste concretamente nella possibilità di modificare le mansioni attribuite ad un dipendente nel corso delle attività, quindi dopo che ha già iniziato a lavorare all'interno dell'impresa. Un datore di lavoro, infatti, può anche decidere ad un certo punto di assegnare al lavoratore compiti diversi rispetto a quelli stabiliti all'inizio del rapporto.

Il potere dello jus variandi è regolamentato dal Codice Civile, nello specifico dall'articolo 2103.
Questo articolo, nella sua versione precedente la riforma del Jobs Act, prevedeva che fosse possibile assegnare a un dipendente mansioni o equivalenti a quelle iniziali (fenomeno chiamato mobilità orizzontale) oppure superiori (mobilità verticale) e senza per questo diminuire la sua retribuzione.
Le mansioni equivalenti sono compiti che permettono ad un lavoratore di servirsi della stessa esperienza e competenza acquisite fino a quel momento; quelle superiori riguardano attività che richiedono maggiore responsabilità, impegno, conoscenze, ecc.

In base alla vecchia disciplina, se un dipendente assumeva mansioni superiori, aveva anche automaticamente diritto ad un trattamento economico adeguato ai nuovi compiti.
Inoltre, a meno che non si trattasse di mansioni attribuite solo temporaneamente per sostituire un collega assente, l'assegnazione diventava definitiva dopo un periodo stabilito dai contratti collettivi nazionali e comunque non superiore a 3 mesi.

L'articolo 2103 concludeva il discorso affermando che qualunque patto contrario (qualunque accordo differente rispetto a quanto previsto) doveva essere considerato automaticamente nullo.

Il demansionamento professionale, quindi, dal momento che prevedeva l'attribuzione di mansioni inferiori (quindi non superiori e nemmeno equivalenti) è stato fino a questo momento considerato contrario alla disciplina prevista, quindi illegittimo: se un lavoratore veniva demansionato, poteva non solo rivolgersi ad un giudice per far sì che gli fossero riassegnati i compiti previsti dal contratto, ma anche per chiedere eventualmente un risarcimento del danno.

Il danno da demansionamento, però, soprattutto se di tipo non patrimoniale (non economico), doveva essere sempre provato in qualche modo dal lavoratore: era necessario, cioè, dimostrare l'esistenza di un legame tra l'assegnazione di mansioni inferiori e il danno esistenziale o di altra natura subito a causa di questa operazione.

Nonostante il divieto previsto dal vecchio articolo 2103, il demansionamento fu in realtà concesso da alcuni Decreti legge in casi particolari.
Col tempo, infatti, divenne possibile affidare mansioni inferiori a:

In tutti i casi comunque i decreti prevedevano che i lavoratori demansionati mantenessero la stessa retribuzione e la stessa qualifica dei compiti assegnati all'inizio del rapporto.

La giurisprudenza, oltre a queste eccezioni specifiche, in passato ha spesso anche accettato tacitamente casi di demansionamento nato da accordi tra lavoratore e datore di lavoro e previsto come alternativa al più drastico licenziamento.

Demansionamento: Jobs Act.
Il Jobs Act ha rivisto tutta la disciplina sulle mansioni all'interno di un Decreto Attuativo del 2015 con il quale intende dar vita ad un riordino generale dei contratti lavorativi italiani. Lo stesso articolo 2103 viene quindi modificato dall'attuale riforma del lavoro.

Demansionamento legittimo.
Con la nuova Riforma del lavoro del 2014-2015 il declassamento della mansione diventa legittimo in alcuni casi. In modo particolare è accettato dalla legge:

In ogni caso anche se il lavoratore si ritrova a doversi occupare di compiti inferiori, il suo inquadramento non può essere comunque diverso rispetto a quello previsto sul contratto, né può esserci una riduzione della retribuzione.

Inoltre, il demansionamento potrà ora non solo essere "unilaterale" (stabilito dal datore per le ragioni indicate), ma anche nascere da accordi con il lavoratore stipulati in sedi apposite (Direzione Territoriale del Lavoro, sedi sindacali, ecc.) con lo scopo di evitare un possibile licenziamento, acquisire una professionalità diversa, migliorare le condizioni di vita. In questi casi inquadramento e trattamento retributivo possono essere modificati e adeguati alle nuove mansioni, ma solo se c'è il consenso del lavoratore.

Il decreto attuativo del Jobs Act prevede anche novità per i casi in cui al dipendente vengano assegnate mansioni superiori: a meno che non si tratti di sostituzione temporanea di un altro lavoratore assente, l'assegnazione verrà ora considerata definitiva non più dopo 3 mesi, bensì dopo 6, anche se i contratti collettivi o quelli aziendali possono prevedere termini più lunghi.


Vedi anche:

Demansionamento: Elenco Avvocati e Studi Legali
Contratto Part-Time
Si ha quando il lavoratore segue un orario inferiore rispetto a quello previsto per il suo settore. Il Part-Time può essere: orizzontale (lavora tot ore al giorno tutti i giorni), verticale (lavora solo alcuni giorni a settimana o settimane del mese, ecc.) oppure misto (una fusione delle due forme precedenti)
Lavoro notturno: cos’è
È l’attività svolta per almeno 7 ore consecutive, che devono essere comprese nell’intervallo tra la mezzanotte e le 05.00 del mattino.
Il lavoratore ha diritto ad una maggiorazione sullo stipendio. La maggiorazione varia in base al settore lavorativo ed è stabilita dai contratti collettivi nazionali.
Orario di lavoro
L’orario di lavoro che può essere imposto al dipendente è indicato dai contratti collettivi nazionali, in base al settore lavorativo.
L’orario settimanale può essere: legale, cioè stabilito dalla legge (massimo 40 ore); contrattuale, cioè stabilito dal contratto collettivo (che può indicare un limite inferiore a quello legale).
Contratto Collettivo Nazionale del Lavoro
Il CCNL contiene gli accordi presi tra organismi che rappresentano i datori di lavoro e sindacati dei lavori, riguardanti argomenti come stipendi base, orari, condizioni di lavoro, ecc. Regolamenta, quindi, i rapporti a livello nazionale per ciascun settore lavorativo (per es. commercio, terziario, ecc.)
Contratto di apprendistato
È destinato a giovani fino ai 29 anni. Grazie ad esso un ragazzo può lavorare e contemporaneamente specializzarsi nel settore in cui è impiegato, seguendo specifici percorsi formativi.
Attualmente la sua durata minima è di 6 mesi, mentre il limite massimo dipende dalla qualifica che si vuole conseguire.
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