Trasferimento del Lavoratore

Trasferimento del Lavoratore in altra sede, preavviso, impugnazione, trasferta di lavoro...

Trasferimento del lavoratore: definizione e descrizione

Trasferimento e trasferta del lavoratore sono due operazioni che possono essere realizzate quando il lavoratore ha già iniziato a prestare la sua attività in azienda. Riguardano il suo spostamento presso un luogo diverso da quello stabilito in fase di assunzione.
Di solito sul contratto di lavoro viene infatti indicato dove deve operare il dipendente. Per la precisione, il lavoratore viene assegnato ad una "unità produttiva", cioè ad uno stabilimento o struttura in cui vengono eseguite alcune attività dell'impresa.
Il datore di lavoro ha, però, anche il diritto di inviarlo successivamente presso un luogo diverso da quello descritto sul contratto. Se questo spostamento è definitivo, si parla di "trasferimento del lavoratore"; se invece è solo temporaneo, si parla di "trasferta del lavoratore".

Il trasferimento del lavoratore in altra sede deve rispettare limiti precisi previsti dalla legge. Secondo l'articolo 13 dello Statuto dei Lavoratori, infatti, un datore di lavoro può inviare altrove il dipendente solo se ci sono delle valide ragioni organizzative, tecniche e/o produttive dietro la sua decisione.
Inoltre, alcune categorie di lavoratori hanno diritto ad una maggiore tutela in caso di trasferimento: ad esempio, i dirigenti delle Rappresentanze Sindacali Aziendali non possono essere trasferiti senza il nullaosta delle organizzazioni sindacali, mentre i lavoratori in maternità o paternità - in base all'articolo 56 "Diritto al rientro e alla conservazione del posto" del Decreto Legislativo n. 151/2001 - hanno il diritto di rientrare presso l'unità lavorativa prevista sul contratto o in un'altra dello stesso Comune una volta terminato il congedo e di restarci fino al compimento di un anno di età del bambino.

La legge 104 del 1998, poi, concede ai lavoratori disabili il diritto di scegliere la sede di lavoro più vicina al proprio domicilio al momento dell'assunzione, così come i familiari che li assistono hanno il diritto di scegliere un luogo vicino all'abitazione del parente disabile. Entrambi non possono essere successivamente trasferiti senza il loro stesso consenso.

Trasferimento lavoratore: preavviso. Il datore di lavoro è tenuto ad avvisare il dipendente del trasferimento prima che si realizzi. È, quindi, necessario un preavviso, il cui termine (cioè il tempo entro il quale dev'essere comunicato al lavoratore) viene di solito stabilito dai contratti collettivi.
La lettera di trasferimento del lavoratore deve riportare le ragioni esatte che hanno spinto il datore a prendere questa decisione. Se non ci sono, il lavoratore ha il diritto di richiederle esplicitamente.

Trasferimento lavoratore: indennità. Il lavoratore costretto a cambiare domicilio o residenza per via del trasferimento ha diritto ad un rimborso spese, al quale può essere integrata o sostituita un'indennità. Questa indennità è di solito proporzionata alla retribuzione prevista dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro.

Trasferimento lavoratore: impugnazione. Se il trasferimento è illecito, il lavoratore può "impugnarlo", cioè contestarlo. Come prima cosa, deve comunicare al datore la sua intenzione di opporsi legalmente entro 60 giorni dalla ricezione della lettera di trasferimento; ha poi 180 giorni per poter depositare un ricorso presso il Tribunale oppure proporre un tentativo di conciliazione o arbitrato.

La trasferta di lavoro è un'operazione diversa dal trasferimento in quanto temporanea: il lavoratore viene sì spostato in un altro luogo, ma solo per un certo periodo. Ha, quindi, il diritto di rientrare presso l'unità produttiva prevista sul suo contratto.
La trasferta dei dipendenti viene regolamentata dai contratti collettivi, soprattutto dal punto di vista economico. Anche i lavoratori in trasferta hanno, infatti, diritto ad una indennità.

Indennità di trasferta. Definita anche "diaria", questa indennità è giornaliera e viene riconosciuta al lavoratore in aggiunta oppure in alternativa al rimborso spese. È calcolata in base alla retribuzione che spetta al dipendente giornalmente nonché pagata per tutti i giorni coinvolti nella trasferta.

Trasferta all'estero. Un lavoratore può anche essere mandato temporaneamente all'estero per eseguire un'attività aziendale.
In questo caso, se la trasferta dura poco, dal punto di vista economico viene comunque applicata la normativa italiana; se invece dura parecchio tempo ed il nuovo Paese fa parte della Comunità Europea, per la retribuzione viene applicato ciò che è previsto dal Contratto Collettivo locale (se risulta superiore rispetto a quella prevista dal Contratto Collettivo italiano).

Trasferimento del Lavoratore: Elenco Avvocati e Studi Legali
Congedo per malattia del figlio
Possono usufruirne entrambi i genitori lavoratori, ma non contemporaneamente. La sua durata dipende dall’età del bambino che si è ammalato: se ha meno di 3 anni, ogni genitore può astenersi da lavoro fino a quando non sarà guarito; se ha tra 4 e 8 anni, massimo 5 giorni all’anno.
Festività
Sono giorni in cui il lavoratore può astenersi dall’attività percependo comunque la normale retribuzione giornaliera. Coincidono con ricorrenze nazionali e religiose (per es. Natale) e in Italia sono in tutto 12. A questi si aggiunge di solito il giorno in cui si festeggia il Santo Patrono, ma solo per chi lavora in quel Comune.
Contratto a tempo determinato
Si ha quando un lavoratore viene assunto solo fino ad una data prestabilita.
La scadenza iniziale può essere posticipata (può essere, quindi, “prorogato”) oppure, al termine del contratto, può esserne stipulato un altro (viene dunque “rinnovato”).
Retribuzione
Il lavoratore ha il diritto di essere pagato per l’attività. La legge prevede varie forme di retribuzione, divise in "ordinarie" (a tempo; a cottimo) e "speciali" (in natura; provvigioni; partecipazione agli utili; differita). La somma minima è stabilita dai contratti collettivi in base ai vari settori lavorativi.
Lavoro intermittente o a chiamata
È un rapporto subordinato per il quale il lavoratore svolge attività in modo discontinuo, cioè solo quando viene chiamato a farlo dal datore. Per legge non può superare i 400 giorni in 3 anni. È riservato a lavoratori con più di 55 anni o che non hanno ancora compiuto i 24 anni.
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